Recentemente novas legislações vêm sendo publicadas visando à redução da desigualdade de gênero, exemplificativamente, a Lei n.º 14.611/2023. Nesta mesma linha, também vem ocorrendo a busca de soluções para minimizar a discriminação de gênero nas discussões no mercado de capitais, baseada no ESG (sigla em inglês que significa Environmental, Social and Governance, traduzida no português livre para Ambiental, Social e Governança), consequentemente trazendo grandes oportunidades positivas ao se relacionarem diretamente com as necessidades de desenvolvimento econômico e social que se apresentam.
A discriminação salarial baseada no gênero já era vedada pela Constituição Federal no Brasil e Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), porém, por ser um problema que ainda persiste, buscar a efetividade prática das normas através de novos movimentos particulares/empresariais, econômicos e legislativos, faz-se emergencial e necessário.
Por isso, o tema escolhido visa ressaltar a importância de legislações afirmativas e movimentos empresariais, ante os desafios enfrentados pelas mulheres, na busca da definitiva equidade de gênero, bem como as reais alterações trazidas pela Lei 14.611/2023.
Diante desse panorama, é preciso que se entenda que a igualdade salarial entre homens e mulheres não é apenas uma questão de justiça social, mas também de desenvolvimento econômico e bem-estar coletivo. É obrigatório que todos os setores da sociedade se unam para combater essa desigualdade persistente, buscando construir um futuro mais justo e igualitário de equidade para todos.
Assim, deve-se aproveitar que os investidores e mercado de capitais estão mais interessados em avaliar como as empresas lidam com as questões de gênero para estudar e entender formas de maximizar positivamente esse movimento dentro das empresas privadas, além dos diversos benefícios que podem ser gerados nos ambientes corporativos, uma vez que se tenham ações mais equânimes, sustentáveis e que tragam contribuição a toda sociedade. O que, claro, também reflete positivamente na produtividade dos colaboradores e proporciona ótima visibilidade da marca empregadora, ou seja, todos ganham, mulheres, homens, famílias, empresas e a sociedade.
Segundo relatório de 2021 do Fórum Econômico Internacional o Brasil possui uma das maiores disparidades de gênero na América Latina, classificado em 25.º lugar entre vinte e seis países da região. Logo, por esses números resta cristalino que a disparidade salarial entre homens e mulheres vem de um contexto histórico, mas ainda totalmente presente no nosso país. Portanto, a Lei n.º 14.611/2023 foi criada na busca de combater e não apenas superar o machismo estrutural, mas também aperfeiçoar mecanismos de combate à desigualdade salarial que prejudicam as mulheres no mercado de trabalho, gerando com isso a promoção de inclusão e o incentivo à capacitação feminina com equidade de condições que os homens possuem.
A Lei 14.611/2023 não mudou as regras de igualdade salarial já existentes, contudo, a efetiva inovação está em torno de dois principais pontos: consequências mais rígidas caso haja a violação do contido na aludida norma; e a obrigatoriedade de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios das pessoas jurídicas de direito privado (somente empresas com mais de 100 empregados). No que tange ao primeiro item mencionado – consequência mais rígida -, exemplo o § 7.º do artigo 461, da CLT, “traz imposição de multa de 10 (dez) vezes o novo salário devido a(o) empregada(o) discriminada(o), elevada ao dobro em caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais, caso o empregador descumpra os dispositivos do artigo 461 da CLT que trata sobre a igualdade salarial”.
E como empresa, há diversas ferramentas para auxiliar nessa evolução social e igualdade de gênero, baseados na legislação mencionada acima, mas que também vá além apenas do tratamento salarial igualitário. É preciso também através da gestão viabilizar o local de fala das mulheres, gerando ambientes saudáveis e seguros, com escutas ativas, incentivar que as mulheres possam continuar acreditando que podem ser presidentes, CEO’s, maquinistas, ou realizar qualquer atividade ou função que queiram, sem limitação de capacidade.
Ressaltamos, por exemplo, como já ocorre na empresa Rumo, que há alguns benefícios, dentre os quais, licença maternidade e paternidade expandida, possibilidade após o retorno da licença as mães continuarem realizando o trabalho remoto nos primeiros três meses de adaptação e/ou até mesmo flexibilidade de horários, visando que as colaboradoras possam se dedicar a sua vida pessoal, familiar, ao mesmo tempo que constroem a vida profissional.
Como disse Chimamanda Ngozi Adichie em seu Ted Talk: “(…) “Nós precisamos começar a sonhar e planejar um mundo diferente, um mundo mais justo, um mundo de mulheres e homens felizes, que são verdadeiros a si mesmos”. Seja como empresa, ou no desempenho do papel de gestores, área de gente e cultura, CEOs, colegas, possamos sempre incentivar as mulheres a acreditarem em seus potenciais e que todos(as) podem auxiliar na transformação desse mundo melhor que queremos viver.
